万搏投注-万搏体育官网-万搏体育app官方平台

 
首 页 医院概述
  • 医院资讯
  • 医院概况
  • 医院领导
  • 医院荣誉
  • 医院学问
  • 联系大家
医疗信息
  • 科室向导
  • 专家风采
万搏体育app官方平台
  • 门诊排班
  • 网上预约
  • 院内分布
  • 就医须知
  • 住院须知
  • 科室电话
患者服务
  • 咨询问答
  • 医保农合
  • 健康教育
  • 健康视频
院务公开
  • 通知公告
  • 人才招聘
党建园地
  • 党建动态
  • 主题教育
  • 精神文明
  • 十九大专题
社会责任
  • 健康扶贫
  • 志愿者服务
  • 医疗救助
合作交流
  • 学术会议
  • 对外交流
 
 

|医院概述

YIYUANGAIKUANG

医院资讯
医院概况
医院领导
医院荣誉
医院学问
联系大家
   当前位置:首页>医院概述>医院资讯


从精细管理入手创新医院管理体系

字体【    发布时间:2010/8/26 16:21:00    文章来源:河南万搏投注大学第二附属医院
 

从精细管理入手创新医院管理体系

    和很多公立医院一样,江苏省无锡市第二人民医院也因缺编严重、硬件条件落后、设施设备老化及卫生资源整合带来短期不适应等问题,导致医院运行机制滞后于发展的需求。为改变这一现状,医院坚持高举公益性的旗帜,以管理创新为抓手,突出“精、准、细、严”四字方针,以精细化管理的理念,引导和推进医院内部运行机制改革,不断提升医疗服务水平。

探索精准的内部管理模式

   无论医疗卫生体制怎样改,公立医院都应该“先做好自己的事情”。据此,我院在医院噶体制及内部运行机制方面,坚持尝试精准的管理模式。
   首先,重组医疗服务模式,完善科主任领导下的主诊医师负责制和护理垂直化管理。
   2009年,医院全面推行科主任领导下的“主诊医师负责制”,成立了47个主诊医师负责制小组,对患者实施“门诊、病房、手术全程服务”的模式。医院明确,在主诊医师负责制小组中,科主任作为自由主诊医师,必须全面负责科室管理、发展及技术创新等。
   实践证明,这种以病人为中心的院部、科主任、主诊医师三级医疗管理框架,最大的转变是让科主任为科室发展承担责任,从而引导全科人人关心科室的工作效率和服务质量。
    长期以来,由于体制的原因,护理主管部门对临床护理人员缺乏统一的考核与调配机制,临床科主任对护理人员的专业督导与评价体系也不健全,形成护理工作“都在管、都管不好”的管理盲区。
    2009年,医院将原有的块状型护理管理,改为条状型的垂直化管理,即由护理部全面负责全院护士的专业技能考核、岗位任用及绩效分配工作,科主任侧重于对本科护士的服务态度、劳动纪律等工作行为进行考评。这项改革强化了护理部的管理责任,消除了人员配备和管理脱节等安全隐患,促进了护理质量的明显提升。
    其次,对职能科室进行优化重组,积极打造临床优势学科群。
    为进一步降低管理重心,提升管理实行力,医院对职能科室进行优化重组,将20多个职能科室重组成7大部门,实行部主任负责制,解决了部门间因职能交叉或多头管理造成的协调困难、实行力不强等现象。
    为与国际先进技术接轨,医院自2008年起先后成立了八大医学诊疗中心,即脑科医学中心、临床检验医学中心、影象医学中心、心脏疾病诊疗中心、消化疾病诊疗中心等,实行了专业归并,各中心人员同查房、同门诊、同急诊、同讨论、同会诊等,成为无锡市首批重点发展专科群。

打造规范的医疗服务模式

    近年来,医院准确把握患者需求,积极创新举措,全面打造精细的医疗服务新模式。
    首先,强化环节管理,关注患者安全。为强化员工的安全意识,医院多次组织警示教育周活动,强调医疗活动要做到“五个不放”,即病人死亡原因不明不放过、手术失败原因不明不放过、病人投诉不满意的原因不放过、病人出现并发症的原因不明不放过、当事人对纠纷处理认识不到位的不放过。医院以此为抓手,开展院内典型死亡病例的“季读课”,邀请专家点评诊疗过程、书写规范、管理环节中的不足,不遮丑,不怕丢脸。
    2007年,医院对一起心脏手术病人死亡病例进行讨论,一般认为死因是低排综合征,但经院内、院外多次深入点评后,认为还与并行循环时间、术前准备、手术配合不足有关,由此提出5条整改措施,为今后开展类似手术提供了借鉴。近三年来,全院共开展类似讨论420次,疑难危重病人讨论300余次。
    其次,优化医疗服务流程模式,推行优质服务“五个一”。
    按照精细化服务管理的要求,自2004年以来,医院逐步推行了“五个一”服务模式。如实施“一医一患一诊室”,充分敬重患者隐私权;集中“一个窗口发药”,优化患者就诊流程;“一站式服务中心”平均每年为10万多名患者提供“管家式”服务,真正做到减少病人往返;“168后勤服务专线”全方位解决住院患者后顾之忧;“一条红腕带标识”,为危重患者开辟生命急救绿色通道。医院还根据上班族和学生族的就医需求,开设无午休门诊和专家夜门诊,日均就诊人数达300多人。
    三年来,医院有效的实施精细化管理,明显降低了医疗成本,门诊人均费用146.93元,出院患者人均费用9409.18元,均低于市属综合医院的平均水平。


建立精细的考核激励模式

    医院按岗位要素管理原则,不仅建立起管理层次清晰的人才激励机制,同时细化各种培养方法,形成个性化的人才精细管理机制。
    第一,突出岗位要素,实行多种分配制度互补的绩效分配体系。医院于2005年实行的平衡计分卡绩效管理体系,如今已经实现了规范的考核、评估、反馈、改进的考核管理“回路”。2009年,医院进一步以岗位要素为参照系,按照“科室有系数、平衡计分卡有分数、个人岗位有系数”的原则,打破了多年的档案工资制,将全院人员划分为医疗、护理、医技、机关、后勤五个单元,根据医院发展的关键要素,列出若干核心控制点,进行工作效率、效益指标考核,同时推出医疗骨干“年薪制”的薪酬管理改革,拉大了不同岗位人员分配差异。现在,不同主诊诊疗小组之间的工作量差异可达2.6倍,分配差异达到3.3倍,年薪人员从最初10余名增加到了36名。
    第二,倡导公平竞争,构建目标精确的人力资源规划与评价体系。
    自2006年至今,医院推行了多项人才培养计划,如“启明星培养工程”,对126名年轻技术骨干开展医教研全方位重点培养。三年一个培养周期结束后,有12人晋升为主任医师,41人晋升为副主任医师,9人通过深造成为博士,16人成为硕士。
    2009年对全院所有专业技术人员实行“人才树”管理制度,即每个专业技术人员从进入医院到退休,每年都必须有明确的专业学习规划和考核要求。今年又实施了“中青年医学人才接力计划”,努力打造一批36岁~40岁的新一代名医雏形。
    为建立竞争机制,医院推出专业技术职务A、B、C聘任制度,打破专业技术职务评聘的单轨制和终身制,对各个专业技术职务设立高、中、低同级但不同档的职务和薪酬标准,按岗位择优聘任,形成了专业技术职称能上能下的动态管理机制。
建立德能并重的新职工规范化培训体系,是新时期人员管理的重要任务。去年,医院成立了新职工规范化教育管理办公室,专门负责100多名医、药、护、技新人的轮转安排、业务培训、理论考核、技能考核、劳动纪律、医德医风及24小时住院制实行等,有效夯实了人员的基础管理。

 


版权所有:万搏投注-万搏体育官网-万搏体育app官方平台 豫ICP备18031193号-1
联系地址:洛阳市西工区金谷园路80号 电话:0379--63938645
特别声明:本站信息仅供参考,并不作为疾病诊治依据。本站如有转载或引用文章涉及版权问题,请速与大家联系。


院长信箱 | 医院院报

豫公网安备 41030302000023号

XML 地图 | Sitemap 地图